PPDB SMP N 2 Bantul

PENGUMUMAN PENERIMAAN PESERTA DIDIK BARU SMP NEGERI 2 BANTUL TAHUN PELAJARAN 2013/2014

Nomor : 112 /018/005/2013

Sehubungan dengan memasuki tahun ajaran baru 2014/2015, SMP Negeri 2 Bantul membuka pendaftaran calon peserta didik baru untuk kelas regular. Hal tersebut berdasarkan keputusan Peraturan Kepala Dinas Pendidikan Dasar Kabupaten Bantul Nomor 48 Tahun 2013 tentang Petunjuk Teknis Penerimaan Peserta Didik Baru Sekolah Dasar dan Sekolah Menengah Pertama.

A.    PERSYARATAN PENDAFTARAN

1.      Telah tamat/lulus SD/SDLB/SLB Tingkat Dasar/MI/Program Paket A;

2.      Memiliki Ijazah/STTB dan SKHUN atau Surat Keterangan Yang Berpenghargaan Sama;

3.      Menyerahkan foto copy Kartu Keluarga/ C1

4.      berusia paling tinggi 18 (delapan belas) tahun pada hari pertama tahun pelajaran baru.

5.      Menyerahkan foto copy Akta Kelahiran/ Surat Keterangan Kelahiran

6.      Pas foto hitam putih berukuran  3 x 4 cm sebanyak 2 lembar

7.      Mengisi formulir pendaftaran yang disediakan oleh panitia

B.     MEKANISME PENDAFTARAN :

1.      Calon peserta didik baru  datang ke SMP Negeri 2 Bantul

2.      Calon peserta didik baru mengisi formulir pendaftaran yang disediakan Panitia dan mengembalikan lagi setelah diisi lengkap, benar sesuai aturan yang berlaku, ditandatangani dan ditempeli  pas foto hitam putih berukuran  3 x 4 cm

3.      Pengembalian formulir harus menunjukkan Ijazah Asli dan melampirkan:

a.       SKHUN/SKHUASBN/SKHUASDA/SKHUN Paket A  ( Asli) atau Surat Keterangan Yang Berpenghargaan Sama (Asli)

b.      Foto copy Ijazah yang sudah dilegalisir

c.       Foto Copy Kartu Keluarga / C1

d.      Foto copy Akta Kelahiran/ Surat Keterangan Kelahiran

e.       Semua berkas pendaftaran dimasukkan ke dalam stopmap  dengan ketentuan:

a)      Stopmap warna Hijau untuk  Pendaftar Putra  dari Kabupaten Bantul

b)      Stopmap warna merah untuk Pendaftar Putri dari Kabupaten Bantul

c)      Stopmap warna Kuning untuk Calon Peserta Didik Baru dari Luar Kabupaten Bantul

d)     Setelah menyerahkan formulir  calon peserta didik baru akan menerima tanda bukti pendaftaran

e)      Jika semua persyaratan diminta kembali sebelum pengumuman maka dianggap mengundurkan diri.

C.    WAKTU DAN TEMPAT PENDAFTARAN

Pendaftaran  bertempat di SMP Negeri 2 Bantul dan dilaksanakan pada:

Hari                 : Senin s.d. Rabu

Tanggal           : 8 s.d. 10 Juli 2013

Waktu             : Pukul 08.00 s.d. 13.00 WIB

D.    SELEKSI

1.      Seleksi dilaksanakan  pada hari Rabu, 10 Juli 2013 pukul 13.00 WIB s.d. selesai, dengan menggunakanSKHUN/SKHUASBN  3(tiga) mata pelajaran ditambah penambahan nilai sesuai surat keterangan penambahan nilai dari Dinas Pendidikan  atau Kantor Kementrian Agama

2.      Jika Perangkingan akhir telah terpenuhi kuota 252 siswa, dan terjadi jumlah nilai SKHUN persis sama maka diprioritaskan pada Pendaftar terdahulu ( Nomor Pendaftaran terkecil}

E.     PENGUMUMAN HASIL SELEKSI

Pengumuman hasil seleksi dilaksanakan  hari Kamis, 11 Juli 2013 pukul 10.00 WIB

F.     PENDAFTARAN ULANG

1.      Pendaftaran Ulang bagi Calon peserta didik baru yang dinyatakan diterima dilaksanakan pada :

a.    Kamis 11 Juli 2013 pukul 10.00 s.d. 13.00 WIB

b.   Jumat 12 Juli 2013 pukul 08.00 s.d. 11.00 WIB

c.    Bagi colon peserta didik baru yang dinyatakan diterima dan tidak mendaftarakan diri sampai batas waktu yang ditentukan (pada butir 1)  dianggap mengundurkan diri

G.    DAYA TAMPUNG

Daya tampung peserta didik baru kelas VII  SMP Negeri 2 Bantul, Kabupaten Tahun Pelajaran 2013/2014 sebanyak 252 siswa

H.    LAIN-LAIN

1.      Orang tua / wali siswa yang diterima wajib menandatangani surat pernyataan bermeterai Rp 6.000

2.      Hal-hal yang belum jelas dalam pengumuman ini dapat ditanyakan langsung kepada Panitia Penerimaan Peserta Didik Baru (PPDB) SMP Negeri 2 Bantul Tahun Pelajaran 2013/2014 pada bagian informasi.

Untuk mendapatkan formulir pendaftaran, klik di sini.

contoh latar belakang masalah tentang makalah peran guru dalam PBM

Sebutan Guru sebagai “Pahlawan Tanpa Tanda Jasa” mungkin sudah tidak asing lagi di kalangan masyarakat Indonesia. Sebutan tersebut berlaku karena memang tidak ada bintang jasa resmi yang diberikan untuk mengapresiasikan peran guru dalam membangun bangsa ini. Padahal, jasa guru sangatlah besar dalam mencerdaskan kehidupan bangsa, bahkan orang nomor satu di negeri ini pun tidak lepas dari jasa seorang guru. Sebenarnya memang bukan sekedar bintang jasa yang diharapkan dari seorang guru, melainkan sebuah hasil dari mendidik yang nantinya bisa bermanfaat bagi anak didiknya. Pada umumnya, sebuah tugas mulia yang harus diemban yaitu mengajar dan mendidik anak – anak bangsa sangatlah melekat dalam kepribadian seorang guru. Di samping itu, sikap tanpa pamrih, rela berkorban, dan selalu menganggap setiap tetes keringat mereka adalah sebuah bibit, juga tak lepas dari karakter sosok seorang guru.

Pendidikan yang merupakan modal utama dalam berkompetisi di era globalisasi ini sangat identik dengan peserta didik yang menjadi objek pendidikan, bukan lagi subjek pendidikan yang merupakan pendekatan lama dalam sebuah pengajaran. Sebuah definisi pendidikan  terkandung dalam Undang – undang, seperti ditetapkan pada UU No. 20 Tahun 2003 Tentang SISDIKNAS, yakni:

“Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.”

Dari Undang – undang tersebut  dapat diambil makna bahwa peserta didik  merupakan objek dari sebuah pembelajaran, sedangkan guru merupakan subjeknya. Penggunaan pendekatan dalam pembelajaran pada jaman dahulu menggunakan TCL ( Teacher Centered Learning ) yaitu pembelajaran berpusat pada guru. Penggunaan pendekatan TCL cenderung terjadi kepada guru – guru senior . Pendekatan TCL kurang efektif digunakan karena hanya menjadikan siswa sebagai pendengar, tidak melibatkan secara aktif kemampuan siswa, dan tidak mendidik siswa secara mandiri. Dengan pendekatan yang diterapkan sekarang yaitu SCL ( Student Centered Learning ), siswa lebih dituntut berperan aktif dalam kegiatan belajar mengajar. Dengan pendektan SCL , siswa akan lebih kreatif dan lebih memahami tentang materi yang diberikan oleh guru. Namun, pendekatan SCL masih jarang diterapkan karena kurangnya sosialisasi terhadap guru dan masih terbawa dengan pendekatan TCL.

Untuk mengoptimalkan penggunaan pendekatan SCL, guru sebagai sumber belajar mempunyai beberapa peran dominan yaitu  sebagai demonstrator, manajer/pengelola kelas, mediator/fasilitator, dan evaluator. (http://images.holim020466.multiply.multiplycontent.com ,18 Oktober 2011). Peran guru sebagai demonstrator yaitu guru diharapkan menguasai materi yang akan diajarkan. Untuk menjadi seorang demonstrator, guru harus selalu belajar untuk memperkaya ilmu yang dimiliki, sehingga hasil yang dicapai siswa dalam belajar dapat optimal. Guru tidak hanya dituntut untuk menguasai materi yang diajarkan, tetapi juga harus bisa membuat kelas kondusif, sehingga tercipta suasana belajar yang nyaman. Dalam hal tersebut , guru berperan sebagai pengelola kelas. Selama kegiatan belajar belajar, guru berperan sebagai mediator atau fasilitator, maksudnya bahwa guru memerlukan media pendidikan untuk menunjang terlaksananya kegiatan belajar mengajar. Guru tidak hanya mengandalkan ingatan atau pemahaman terhadap materi yang akan diajarkan, tetapi juga memerlukan sumber – sumber belajar lainnya seperti buku, surat kabar dan sumber – sumber di internet.  Peran selanjutnya adalah guru sebagai evaluator. Setiap kegiatan memerlukan evaluasi agar pada kegiatan selanjutnya dapat berjalan lebih baik. Pada kegiatan belajar mengajarpun juga demikian, evaluasi sangat penting dilakukan untuk mengetahui sebera[a banyak materi yang dapat dikuasai oleh seorang siswa. Oleh karena itu, dalam karya tulis ini akan dibahas tentang optimalisasi peran guru dalam kegiatan belajar mengajar.

Opini Tentang Pendidikan

Siapa sih yang gag kenal kata pendidikan? Tentu mayoritas dari orang – orang di dunia ini tahu tentang apa itu pendidikan,Cuma…makna dari pendidikan itu yang mungkin banyak orang belum paham betul, termasuk saya. Tapi menurut saya , pendidikan itu tidak hanya dilakukan di dalam ruangan saja ,yaitu bertemunya antara guru dengan muridnya, tetapi juga pendidikan itu dapat terjadi di luar rungan atu formal, yaitu pendidikan informal ataupun nonformal. Pendidikan seorang anak dimulai ketika anak memasuki usia dini, yaitu masa di mana anak mulai bisa menerima pengaruh dari luar,pengaruh pertama tentu terjadi di lingkungan keluarga.Untuk mendapatkan pendidikan formal, tidak semua orang bisa mendapatkan, ini terjadi karena berbagai faktor. Di antara dari faktor tersebut adalah kurangnya pemahaman orang tua tentang pentingnya sebuah pendidikan , kesadaran anak akan masa depannya kurang dimengerti, dan faktor lain diantaranya adalah ekonomi keluarga. Faktor ekonomi inilah yang sulit dituntaskan, seperti pepatah jawa yang berbunyi,”Jer basuki mawa bea”, untuk mendapatkan pendidikan harus mengeluarkan biaya. Meskipun telah diprogramkan sekolah sekolah gratis, tetapi kenyataa di lapangan belum sesuai target yang hendak dicapai. Saya pernah mengalaminya sendiri waktu masih SMP, waktu itu sekolah digratiskan, tetapi masih tetap ada pungutan dari biaya lain-lain, kalau dari keluarga saya pribadi mungkin tidak keberatan karena tujuan utama saya ingin mendapatkan pendidikan,pasti saya akan kembali pada Jer Basuki Mawa Bea, selama masih dalam batas kewajaran. Di luar itu semua, masih banyak anak-anak yang orangtuanya mampu membiayai mereka untuk megenyam pendidikan di bangku sekolah namun mereka tidak mempergunakan kesempatannya dengan baik. Menurut pengamatan saya yang benar – benar terjadi di sekitar lingkungan saya, banyak anak – anak sekolah yang pada jam masuk sekolah ternyata bukannya masuk sekolah tetapi masuk di tempat bermain playstation. Orang tua mereka pasti mengira bahwa anaknya telah pergi ke sekolah karena pergi dengan berseragam rapi, tetapi ternyata hanya berguru sama yang namanya playstation, di samping itu ,rokokpun selalu menemani mereka. Tak hanya siswa SMA yang menjadi korban, SMP bahkan SD sekalipun.Sungguh memprihatinkan. Tak ada salahnya bermain playstation, selama masih dalam waktu yang sewajarnya, bukan pada jam – jam sekolah. Kalau sudah begini, siapa yang salah? Sampai kiamat pun tak akan ketemu siapa yang salah sepenuhnya karena semua serba terkait. Mungkin saja kurangnya kepedulian orangtua terhadap anaknya, tetapi kalau pun si orang tua sudah peduli,namun anaknya tidak menyadari pentingnya pendidikan & mudah terpengaruh dengan lingkungan sekitar, nhah lho…sama aja kan? Atau salahnya yang punya playstation?belum tentu demikian, karena itu hak mereka untuk mencari nafkah. Pemerintah hendaknya turun tangan untuk mengadakan penyuluhan – penyuluhan terhadap masyarakat, kalaupun sudah, haruslah ditambah kuantitas dan kualitasnya demi terciptanya masayarakat Indonesia yang bermoral dan mempunyai intelektual tinggi.

Konsep Penyusunan Staf

KONSEP PENYUSUNAN  STAF (STAFFING)

Penyusunan staf atau staffing adalah lanjutan dari kegiatan Rekrutmen (penarikan) berupa pengambilan keputusan dalam menerima dan menempatkan tenaga kerja. Oleh karena itu kegiatan pengaturan staf atau penyusunan staf sering disebut juga sebagai kegiatan seleksi tenaga kerja.

Dengan melaksanakannya secara cermat dan teliti, terutama dalam menerima tenaga kerja baru, diharapkan akan diperoleh tenaga kerja yang mampu berpartisipasi untuk mempermudah dan mempercepat penyelesaian masalah, bukan yang justru selalu membuat masalah bagi organisasi/perusahaan. Untuk itu diperlukan beberapa tahap sebagai kegiatan menyaring calon tenaga kerja baru, yaitu:

1.    Analisa Jabatan

Setelah terjadi proses penerimaan karyawan, maka akan dilaksanakan proses selanjutnya yaitu pemberian jabatan dengan cara analisis jabatan. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatn, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang syarat-syarat yang diberikan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu.

Langkah - langkah sistematis yang harus dilakukan saat menjalankan proses analisa jabatan adalah sebagai berikut:

a. Mengkaji Data-Data Organisasi
Data-data apa saja yang dikaji? Visi - Misi Organisasi, Pedoman Pengelolaan SDM, Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian Kerja Bersama, Struktur Organisasi, Task List, Daftar Posisi, Level Otoritas.

b. Melaksanakan analisa terhadap jabatan atau posisi
Langkah ini dapat dimulai dengan mengadakan observasi di lapangan (tempat tugas posisi yang dianalisa), mengedarkan questionire, melakukan interview dengan incumbent, atasan, bawahan dan rekan kerja untuk menghimpun daftar uraian pekerjaan dan indikator keberhasilan dari pekerjaan yang dilakukan.

c. Merumuskan draf uraian pekerjaan
Dengan menggunakan format yang telah disepakati oleh organisasi, analis jabatan menuliskan uraian pekerjaan dari jabatan yang sedang dianalisa. Contoh format dapat diambil dilink ini.

d. Mengajukan draf uraian pekerjaan
Selanjutnya analis mengajukan draf tersebut kepada atasan dan incumbent posisi yang dianalisa untuk mendapatkan masukan dan koreksi.


e. Menetapkan uraian pekerjaan
Setelah tidak ada koreksi dari atasan dan dari incumbent maka documen uraian pekerjaan dapat disahkan.

Analisa jabatan sebenarnya dapat dugunakan sebagai landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penepatan karyawan serta penentuan jumlah kebutuhan karyawan. Selain itu analisa jabatan juga bias digunakan sebagi landasan kegiatan-kegiatan lain dalam bidang personalia, yang antara lain untuk melaksanakan mutasi, promosi, latihan, konpensasi, untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja dan untuk melaksanakan pemenuhan kebutuhan peralatan.

2.    Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi atau perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi atau perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan dengan kegiatannya yang lain. Dengan kata lain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

3.    Mencari dan Menarik Calon

Ada berbagai cara untuk mencari calon-calon pekerja:

a.         Mencari dari dalam.

Maksudnya adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan. Cara yang umum dilakukan adalah dengan meminta bantuan karyawan lama, mencari dari arsip (bank data) pelamar, dan mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan.

b.        Mencari dari luar.

Cara yang biasa digunakan adalah memasang iklan lowongan, menyusun iklan lowongan, tetapkan dulu target audiensinya, merancang isi iklan (judul utama, gambar, uraian jabatan, persyaratan jabatan, cara mengajukan lamaran, alamat, lain-lain), ukuran iklan, pilihan media, iklan terbuka atau tersamar, memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat, memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja, menggunakan jasa konsultan dan head hunter, rekrutmen langsung di kampus, dan rekrutmen melalui organisasi profesi.

4.    Proses Seleksi

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function. Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

Dalam proses seleksi ada beberapa syarat alat/instrumen seleksi, seperti:

a.         Reliabilitas Pengukuran.

Tujuan program seleksi adalah untuk mendapatkan calon pekerja yang diperkirakan (diprediksi) memiliki kemampuan berpikir, pengetahuan, keterampilan/keahlian dan karakteristik lainnya sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang akan dikerjakannya, melalui proses penyaringan dengan mempergunakan alat ukur yang tepat.

b.        Validitas pengukuran.

Instrumental/alat pengukuran dikatakan memiliki validitas yang tinggi, apabila menunjukkan tingkat ketepatan dalam mengukur apa yang hendak diukurnya. Dalam penggunaan tes sebagai alat pengukuran, ada tiga bentuk validitas yang terdiri dari:

1)        Validitas isi (content validity). Ditetapkan secara rasional.

2)        Vliditas konsepsi (construct validity). Ditetapkan secara logika.

3)        Validitas empiris. Ditetapkan dengan prediktor dan kretium, menggunakan perhitungan statistik dengan formula korelasi.

Langkah – langkah seleksi :

LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi. Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

LANGKAH 5 EVALUASI MEDIS

Tujuannya adalah untuk meyakinkan bahwa calon tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima. Pemeriksaan kesehatan dapat dilaksanakan oleh dokter yang bekerja pada perusahaan (bila ada) atau di rumah sakit yang dipercaya dan ditunjuk oleh perusahaan. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

5.                  Hasil Seleksi dan Umpan Balik

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia

6.    Latihan/Training

Latihan/training adalah suatu kegiatan dari perusahaan/ instansi yang bermaksud unuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari para pegawai/karyawannya, sesuai dengan keinginan dari perusahaan/instansi yang bersangkutan.

Untuk dapat memilih peserta latiha/training, hendaknya didaarkan pada kodisi dari para pegawai/karyawannya. Hal ini wajar karena merekalah terutama yang akan dimutasikan dan dipromosikan.

SUMBER :

Nawawi, H. Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Gajah Mada University Press

Nitisemito, Alex S. 1979. Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

http://analisa-jabatan.blogspot.com/2008/04/proses-analisa-jabatan.html, Edy Susilo, Martin